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Un récent arrêt rendu par la Cour de cassation le 26 juin 2013 (Cassation sociale, 26 juin 2013, n°12-10.010 n°1214 D) rappelle que la priorité de réembauchage vise toute embauche sur un poste disponible même si cette dernière se fait dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour surcroît temporaire d’activité.

C’est l’occasion de faire un point sur la priorité de réembauchage ouverte à tout salarié dont le contrat de travail a fait l’objet d’une rupture pour motif économique.

Aux termes de l’article L.1233-45 du Code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de son contrat (fin du préavis effectué ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

La priorité de réembauchage ne se limite pas aux seuls licenciements pour motif économique.

Son champ d’application est en effet élargi à tout mode de rupture trouvant son origine dans un motif économique, savoir : contrat de sécurisation professionnelle, départ volontaire ou mise à la retraite anticipée dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi.

Lors de la rupture, quel qu’en soit le mode, l’employeur doit informer, par écrit, le salarié de l’existence de ce droit. Cette information peut ainsi être donnée au salarié lors de l’entretien préalable par la remise d’une note d’information au salarié contre décharge.

Il est rappelé à cet égard que, lors de la remise de la proposition d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle le jour de l’entretien préalable, l’employeur doit informer le salarié des motifs économiques ayant conduit à la mesure de licenciement envisagé.

En principe, l’employeur n’a l’obligation de proposer les postes disponibles qu’aux salariés qui lui en ont fait expressément la demande dans le délai d’un an commençant à courir à compter de la fin du préavis, effectué ou non.


Dans l’hypothèse de l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle, le délai commence à courir à compter de l’adhésion proprement dite, en l’absence de préavis, puisque, dans cette hypothèse, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord.

Cependant, certaines conventions collectives imposent à l’employeur, quand bien même le salarié n’aurait pas manifesté son désir d’exercer son droit de priorité, d’informer ce dernier de tout poste devenu disponible et compatible avec ses qualifications. Elles peuvent également prévoir un délai supérieur à un an.

Il faut donc, pour l’employeur, connaître très précisément ce que la jurisprudence entend par poste disponible concerné par la priorité de réembauchage.

Ainsi :

-   un emploi disponible est un emploi sans titulaire, ce qui exclut les emplois momentanément vacants (congé ou absence pour maladie ou congé maternité) ;

-   la priorité de réembauchage ne peut s’exercer que lorsque l’employeur procède à des embauches, ce qui n’est pas le cas lorsqu’un emploi est pourvu en interne (Cassation sociale, 6 juillet 1999, n°97-40.546 n°3166 P+B) ;

-   lorsque l’emploi est sans titulaire, la priorité de réembauchage s’exerce même si l’employeur entend pourvoir le poste par un contrat à durée déterminée (Cassation sociale, 8 avril 2009, n°08-40125 n°787 FS-P+B ; Cassation sociale, 26 août 2013, n°12-10.010 n°1214 D) ;

-   est considéré comme disponible un poste même à temps partiel ;

-   tout poste disponible, même relevant d’une catégorie inférieure, doit être proposé au salarié si ce dernier en a la capacité. Ainsi, un poste de simple technico-commercial doit être proposé à un ancien cadre commercial ;

-   la priorité de réembauchage joue alors même que le poste disponible est le poste qui avait donné lieu à une modification du contrat et qui avait entraîné le licenciement du salarié à la suite du refus de cette modification (Cassation sociale, 3 mars 2009, n°07-43.240) ;

-   la priorité de réembauchage ne s’exerce qu’à l’égard de l’entreprise ayant prononcé le licenciement. C’est l’entreprise et non le groupe qui a la qualité d’employeur vis-à-vis de ses salariés. Dès lors, le salarié ne peut prétendre être réemployé dans une société du groupe autre que celle qui l’a licencié.

Il doit être cependant relevé que le droit des salariés à la priorité de réembauchage subsiste en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur. Ainsi, l’entreprise qui reprend et continue l’activité d’un employeur, quelle qu’en soit la cause, même dans le cadre d’une procédure collective, doit respecter cette priorité de réembauchage (Cassation sociale, 30 octobre 2002, n°00-41.920).


Pour finir, il est rappelé que l’absence d’information du salarié de la priorité de réembauchage, de même que le non-respect de cette priorité par l’employeur, ouvrent droit au profit du salarié à une indemnité minimale égale à deux mois de salaire, laquelle peut être augmentée si le salarié justifie d’un préjudice supérieur.

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