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Introduite par les lois « 35 heures », puis confirmée par la loi du 20 août 2008, la convention de forfait annuel en jours, dite « forfait-jours », permet de déroger à la durée légale hebdomadaire de 35 heures et aux salariés concernés de bénéficier de jours de repos supplémentaires appelés communément « RTT ».
Ce système dérogatoire est néanmoins encadré :
- il ne s'applique qu'aux salariés autonomes et libres d'organiser leur temps de travail, qu'ils soient cadres ou non-cadres ;
- il est subordonné à l'existence d'un accord de branche (convention collective) ou à un accord d'entreprise et doit faire l'objet d'une convention individuelle soumise à l'acceptation du salarié.
En présence d'un accord de branche, de nombreuses entreprises ont considéré qu'elles pouvaient se dispenser de conclure un accord d'entreprise, estimant qu'elles pouvaient légitimement se fier à cet accord de branche pour conclure des conventions individuelles de forfait-jours.
Or, récemment, la Cour de cassation a entrepris d'opérer un contrôle sur la validité des conventions individuelles de forfait conclues en application des accords collectifs.
Si la convention collective de la métallurgie a échappé à la censure de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 juin 2011, n°09-71.107), tel n'a pas été le cas des conventions collectives de la chimie (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-19.807), du commerce de gros (Cass. soc. 26 septembre 2012, n°11-14.540) et, plus récemment, SYNTEC (Cass. soc. 24 avril 2013, n°11-28.398).
La Cour de cassation, s'appuyant sur le droit constitutionnel au repos et sur le principe européen de sécurité et santé au travail, a ainsi considéré que ces accords collectifs n'assuraient pas la garantie du respect de la durée maximale de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.
Cette nouvelle jurisprudence a des conséquences immédiates pour les entreprises qui ont conclu des conventions individuelles de forfait-jours au visa de ces dispositions collectives.
En effet, ces entreprises risquent désormais de voir leurs salariés soumis à un tel forfait remettre ce dernier en cause : par effet de dominos, cela conduira à leur voir appliquer la durée légale du travail de 35 heures et, par voie de conséquence, entraînera des demandes de rappels de salaire sur la base d'heures supplémentaires, sous réserve cependant que les salariés puissent en justifier.
Mais les entreprises qui ont conclu une convention de forfait-jours sur la base d'un accord d'entreprise négocié doivent également s'interroger sur la validité de ce dernier au regard de la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation.
Si leur accord d'entreprise souffre des mêmes lacunes que les dispositions collectives, elles risquent une annulation des forfaits-jours individuels, avec les conséquences qui ont été vues précédemment.
Il leur faut alors, d'urgence, négocier un nouvel accord qui instituera plus de garanties quant au respect de la durée maximale de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Ces garanties passeront nécessairement par un suivi régulier et un contrôle de l'amplitude, de la charge et de la répartition du travail, grâce en particulier à la réalisation d'entretiens réguliers de suivi.
Enfin, quand bien même les entreprises disposeraient d'un accord ou d'une convention collective conforme à ces nouvelles exigences jurisprudentielles, elles devront néanmoins entreprendre une vérification des conventions individuelles de forfaits conclues avec chaque salarié pour en vérifier la conformité. On rappelle que les conventions individuelles doivent être en totale adéquation avec les accords qui autorisent leur conclusion.

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