L’accord du 11 janvier 2013 négocié par les partenaires sociaux a été transposé dans la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.
Parmi les nombreuses modifications au droit du travail visées par cet accord, l’une concerne la mise en place d’une durée minimale de 24 heures par semaine pour toute embauche à compter du 1er janvier 2014.
Le gouvernement vient, le 10 janvier dernier, de repousser au 1er juillet 2014 l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
C’est l’occasion de rappeler ces nouvelles règles et de profiter de ce nouveau délai pour anticiper cette évolution.
- à compter du 1er juillet 2014, tous les nouveaux contrats portant sur l’embauche d’un salarié à temps partiel devront respecter la durée minimale hebdomadaire du travail de 24 heures, durée à laquelle il ne pourra être dérogé que dans deux cas :
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- * soit à la demande expresse du salarié, en cas de contrainte personnelle ou pour cumuler plusieurs emplois ; dans cette hypothèse, l’on se saurait trop conseiller à l’employeur de se prémunir en obtenant du salarié un écrit motivé faisant état de cette demande de dérogation ;
- * soit en présence d’un accord de branche instaurant une durée minimale inférieure et offrant en contrepartie des garanties pour la mise en œuvre d’horaires réguliers ; la loi prévoit une négociation obligatoire pour les branches dont les effectifs sont à temps partiel pour plus d’un tiers ; la négociation étant en cours, l’entrée en vigueur a été reportée.
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- à compter du 1er juillet 2014, le régime de la rémunération des heures complémentaires sera modifié ; les heures complémentaires qui ne dépassaient pas le dixième de la durée inscrite au contrat de travail du salarié et qui n’étaient jusqu’à présent pas majorées, le seront à hauteur de 10% ; au dessus de ce seuil, le taux de majoration, qui est actuellement de 25%, pourra être fixé par accord de branche sans toutefois être inférieur à 10%.
Les contrats de travail à temps partiel antérieurs au 1er juillet 2014 bénéficient d’une période transitoire de deux ans avant de devoir intégrer cette nouvelle durée minimale. L’on peut considérer que, du fait du report de date du 1er janvier au 1er juillet 2014, ce régime transitoire se trouve d’autant reporté, soit jusqu’au 1er juillet 2016.
Pendant cette période transitoire, la durée minimale de 24 heures ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. Même pour les contrats antérieurs au 1er juillet 2014 et en l’absence d’une durée minimum, la rémunération des heures complémentaires, telle que explicitée ci-dessus, sera applicable.
L’attention qu’il conviendra de porter sur cette nouvelle durée minimale du travail ne doit pas faire oublier, lors de la conclusion du contrat, les nombreuses obligations de validité que commande ce type de contrat et, en particulier, la mention particulière de la répartition de la durée et des horaires.
Enfin, que les employeurs particuliers se rassurent, ces nouvelles dispositions ne leur sont pas applicables. Rappelons que les salariés employés par un particulier ne sont pas soumis à l’ensemble des règles du code du travail et en particulier aux dispositions sur la durée du travail.